Episode Transcript
[00:00:11] Speaker A: Bonjour et bienvenue sur les ondes du podcast de MedPro, un podcast qui plonge au cœur des cabinets médicaux.
Ceci est la troisième interview que nous filmons en vue de la diffuser sur notre chaîne YouTube.
Bienvenue donc à vous toutes et tous qui nous regardez ou nous écoutez. Je suis Céline Dubas et j'aurai le plaisir d'échanger aujourd'hui avec madame Yasmine Fella, fondatrice de l'entreprise RHGVA, spécialisée dans l'externalisation des ressources humaines, notamment pour les cabinets médicaux. Bonjour Yasmine.
[00:00:41] Speaker B: Bonjour Céline, bienvenue dans les locaux d'RHGVA. Tout d'abord, je voulais vous remercier de me laisser l'opportunité de participer au podcast de Medpro et de pouvoir échanger ensemble du secteur médical.
[00:00:54] Speaker A: Tout à fait, exactement.
Je sais que dans votre activité, vous collaborez de manière étroite avec les cabinets médicaux.
[00:01:00] Speaker B: Oui, tout à fait.
[00:01:01] Speaker A: Vous accompagnez les médecins, notamment dans cette tâche cruciale qu'est la gestion des ressources humaines. Et je me réjouis qu'on en parle ensemble. Mais avant toute chose, j'aimerais bien savoir qui est Yasmine Fela ? Est-ce que vous voulez bien vous présenter, nous parler un peu de votre parcours ?
[00:01:16] Speaker B: Oui, alors tout à fait. Pour me présenter brièvement, moi, je suis née à Genève. J'ai grandi et suivi toute ma scolarité. Il est vrai qu'assez jeune, j'étais déjà fascinée par le monde des affaires.
Et naturellement, je me suis dirigée vers l'école de commerce.
Et puis j'ai finalement décidé de me spécialiser dans les ressources humaines. C'est vraiment un complément. pour pouvoir finaliser un petit peu, avoir une vision à 360 degrés sur la gestion d'entreprise, notamment allier la stratégie, les finances, l'humain, l'organisation aussi derrière l'humain et puis tout ce qui s'ensuit.
[00:01:56] Speaker A: C'est sûr que les ressources humaines, c'est vraiment un élément central dans une entreprise.
Du coup, vous vous êtes formée après l'école de commerce ?
[00:02:04] Speaker B: Oui, tout à fait. Oui, j'ai fait une formation reconnue à l'échelle fédérale, donc auprès de la HRSE.
Voilà, oui.
[00:02:12] Speaker A: Très bien. Et puis, alors, je crois savoir que vous avez fondé RHGVA en 2023, mais que vous étiez déjà active à votre compte auparavant, dès 2020, c'est juste ?
[00:02:23] Speaker B: À peu près, oui, c'est exactement ça. Oui, tout à fait.
[00:02:26] Speaker A: Dites-moi, qu'est-ce qui vous a poussé à vouloir créer, fonder votre propre structure ?
[00:02:32] Speaker B: Déjà, il faut savoir que j'ai toujours été assez autonome, assez autodidacte. Pour moi, c'est quelque chose qui coulait de source, de pouvoir travailler pour moi-même, gérer une entreprise. Étant donné que j'étais déjà dans ce milieu, que j'avais déjà acquéri ces compétences en tant qu'employée, ça m'attirait de plus en plus de pouvoir développer ça, mais plutôt du côté dirigeant. Je l'ai fait assez naturellement en 2020 en qualité d'indépendante.
Au départ, quand j'ai commencé à travailler à mon compte dans les ressources humaines, je me déplaçais en entreprise. Je travaillais sur site chez mes clients entre Genève et Lausanne.
Et de fil en aiguille, je me suis rendu compte qu'il y avait un réel besoin auprès des petites et moyennes entreprises, auprès des dirigeants notamment, au niveau de la gestion des ressources humaines, ils sont confrontés quand même à pas mal de difficultés, à énormément de charges mentales, ils se retrouvent aussi entrepreneurs malgré eux, donc ils vont des fois souvent même délégués auprès de leur secrétariat, auprès de leur comptabilité, et puis voilà. Donc du coup, cette idée, elle a L'idée de créer RHGVA a vraiment émergé du terrain. C'est là où j'ai pris conscience de l'importance d'apporter pour chaque entreprise la possibilité d'avoir un service RH de qualité, compétent et surtout fiable.
[00:03:54] Speaker A: D'accord. Et qu'est-ce que vous proposez exactement comme prestations ? J'imagine qu'il y a peut-être le package complet gestion des ressources humaines, mais peut-être qu'il y a des différentes sections ?
[00:04:06] Speaker B: Différents départements dans le même département. Alors moi j'aime bien dire que je suis un peu le couteau suisse des ressources humaines parce que je vais vraiment venir travailler à 360 degrés, mais c'est vraiment le cas. On va avoir la partie payroll, donc tout ce qui est inhérent au salaire, la veille juridique, donc tout ce qui est inhérent au droit du travail, la partie cycle de vie des collaborateurs, donc de l'entrée à la sortie, puis forcément les mutations internes. On a un gros volet aussi recrutement, qui dit recrutement, dit aussi licenciement, donc ça nous ramène aussi encore au droit du travail.
Et il y a un autre volet aussi qui est hyper important, c'est donc la gestion des assurances sociales et de l'optimisation de ces coûts. D'accord.
[00:04:45] Speaker A: Et est-ce que vous vous êtes, peut-être vous l'avez déjà dit entre les lignes, mais vous êtes fixé une mission ? Vous proposez une mission particulière ? Il y a une valeur ajoutée particulière que vous promettez à vos clients ?
[00:04:58] Speaker B: Oui, absolument.
Si je peux parler de ma valeur ajoutée, c'est de dire que j'apporte une proximité à la plupart de mes clients, à l'ensemble de mes clients, contrairement peut-être, sans vouloir être péjoratif, mais à un féduciaire qui va exclusivement peut-être travailler à distance.
ou travailler sans mieux comprendre le dossier.
C'est vrai que les ressources humaines, c'est un dossier qui est assez sensible, donc il faut être proche de l'humain, il faut bien connaître le climat social de l'entreprise, bien connaître aussi les attentes des dirigeants.
C'est vrai que c'est un sujet un peu tabou, mais les dirigeants, souvent, sont des personnes qui sont isolées dans l'entreprise.
Il ne faut pas oublier que c'est aussi des employés, ils ont aussi leur job, mais ils peuvent se plaindre, finalement, ou se décharger auprès de personne. Donc une partenaire RH sert aussi un peu à ça, donc je dirais que ma plus-value c'est vraiment de pouvoir répondre aux besoins tout d'abord du dirigeant et aussi de ses équipes.
[00:05:53] Speaker A: Et vos clients, donc vous avez parlé de Genève-Lausanne, enfin c'est RH GVA, donc je m'imagine que vous êtes surtout dans la région de Genoise, mais est-ce que vous vous déplacez aussi un petit peu sur l'arc lémanique ?
[00:06:03] Speaker B: Oui tout à fait, alors c'est vrai que je suis principalement basée à Genève, on va dire que 80% de mes clients sont à Genève, Mais j'ai aussi quelques clients dans le canton de Vaud, je dis jusqu'à Lausanne parce que le plus loin que j'ai c'est Renan-Lausanne.
Mais ça ne me dérange pas d'aller plus loin dans la mesure où la mission que je vais apporter pour ces clients-là est pragmatique. Parce qu'une fois qu'on est trop loin, ça devient un petit peu difficile aussi de pouvoir se déplacer et répondre aux besoins de manière un peu plus spécifique.
[00:06:32] Speaker A: J'ai cru comprendre que l'aspect proximité était important. Donc, effectivement, un client qui serait exclusivement à distance, ça ne rentrerait pas tellement dans ce moule-là, je pense.
[00:06:43] Speaker B: Alors si, c'est possible. Il faut savoir que chez RHGVA, on s'adapte vraiment en fonction du besoin de l'entreprise.
Moi, souvent, ce que je dis à mes nouveaux clients, c'est que je ne suis pas là pour changer ce qui fonctionne. L'objectif, c'est vraiment de venir améliorer ce qui fonctionne un petit peu moins, entre guillemets, ou d'apporter une plus-value dans les manquements de l'entreprise.
Donc, ça peut arriver. J'ai certains clients qui travaillent exclusivement à distance.
Néanmoins, ils ont quand même une personne à l'interne qui a la compétence de pouvoir gérer une partie des ressources humaines.
[00:07:18] Speaker A: Si je vous ai bien comprise, vos clients qui sont dans différents secteurs font appel à vous pour que vous leur enleviez une jolie épine du pied, c'est-à-dire qu'ils sont avant tout des entrepreneurs spécialisés dans leur domaine. Là, je pense particulièrement aux médecins, mais vous travaillez aussi dans d'autres secteurs. qui, par la force des choses, sont devenus chefs d'entreprise, avec toutes les tâches plutôt administratives que cela génère.
Et à un moment ou à un autre, ils décident de déléguer ces tâches pour pouvoir à nouveau se concentrer. Alors vous disiez aussi tout à l'heure que des fois ils les délèguent alors. ou alors comptable, etc. Mais en tout cas, à un moment, peut-être qu'ils se sentent dépassés par l'ampleur de la tâche et ils vous délèguent ces tâches.
[00:08:12] Speaker B: Oui, c'est exactement ça.
Vous disiez tout à l'heure que je leur enlève une belle épine du pied. Des fois, c'est un tronc d'arbre, mais... Non, mais disons qu'en général, il est vrai que dans le secteur médical, on est face à des professionnels de la santé, donc c'est des gens qui ont un esprit analytique, scientifique, qui aiment diriger et qui aiment un petit peu tout gérer, souvent.
Donc, en général, quand je suis contactée par les médecins, c'est qu'ils arrivent à un point où ils se disent, bon, là, il faut quand même que je puisse déléguer à une personne compétente, parce que là, je suis dépassée, finalement. Ça devient un peu compliqué.
Quand on contacte, en général, c'est pas pour un élément isolé. Ça arrive, mais c'est rare. C'est plutôt une accumulation de... Comment dirais-je ?
[00:09:01] Speaker A: D'Obstacles ou de petites choses qui se sont mal passées.
[00:09:04] Speaker B: Exactement, oui, tout à fait. Souvent, c'est des litiges, on ne va pas se mentir, il faut être honnête. Ça peut arriver souvent qu'on contacte une RH pour gérer un litige. Puis après, de fil en aiguille, on comprend un petit peu, une fois qu'on est à l'interne, qu'est-ce qu'on aurait pu faire, qu'est-ce qu'on aurait pu anticiper pour éviter cette situation. Donc c'est un petit peu toute la difficulté de quelqu'un qui est concentré, qui a la tête, pas sous l'eau, mais qui a vraiment la tête dans le guidon.
Il faut savoir qu'un médecin en moyenne travaille entre 8 à 11 heures par jour.
Mais vous ajoutez à cela la casquette de dirigeant, vous imaginez bien que gérer une entreprise, ça prend d'autant plus de temps.
Forcément, quand j'arrive, ils sont très contents de pouvoir me déléguer. Ils sont épuisés. Oui, souvent ils sont épuisés. C'est le bon mot. Ils sont assez épuisés et ils sont relativement contents de pouvoir se décharger, mais surtout aussi de pouvoir confier leur dossier à une personne qui va les comprendre, comprendre les enjeux et les attentes de leur entreprise.
Et surtout, ils sont très contents de pouvoir se concentrer sur leur passion.
Moi souvent je leur dis, vous prenez soin de vos patients, puis moi je prends soin de votre entreprise et de vos employés.
[00:10:16] Speaker A: Qu'est-ce que vous diriez que sont les deux ou trois principales erreurs que font les médecins quand ils gèrent eux-mêmes le recrutement au sein de leur cabinet ?
[00:10:27] Speaker B: C'est une question très intéressante, très sensible, mais comme j'ai pour habitude d'être très transparente avec mes clients, je vais l'être aussi avec vous aujourd'hui.
Les erreurs au niveau du recrutement qu'ils peuvent faire souvent, c'est déjà la précipitation.
Parce que souvent, quand on a un recrutement, c'est pour un poste. Typiquement, on va prendre le cas d'une assistante médicale ou d'une secrétaire médicale. Personne n'est là où il y a, comment dirais-je, un manque d'effectifs. Donc, le travail s'accumule. Donc, on est pressé.
C'est eux-mêmes qui veulent absolument faire les entretiens. C'est une très bonne chose.
Néanmoins, faire un entretien, ça reste quand même un métier, donc il faut quand même avoir un regard un peu extérieur, prendre le recul et le temps nécessaire pour bien réfléchir aux candidatures.
Donc je dirais, la première chose, c'est éviter la précipitation.
Par moment aussi, ce que j'ai pu constater, c'est l'idéalisation des profils.
Les médecins, ils ont une tendance à poser des questions très fermées.
Vous voyez, quand vous arrivez chez le médecin, quand vous êtes patient, on vous dit, OK, vous avez de la fièvre, vous avez ça, vous avez ça.
Donc, c'est très marrant parce qu'en entretien, c'est quelque chose que je vais retrouver.
Donc, je vais vous donner un exemple très concret.
d'un entretien où j'ai participé, où je laissais le médecin s'exprimer, typiquement, la question, ça va être... Savez-vous utiliser tel ou tel logiciel ? Le candidat va répondre oui. C'était une secrétaire médicale, elle a dit oui, mais ça ne laissait pas l'opportunité de répondre de manière ouverte. On va se retrouver dans des questions-réponses très fermées.
Finalement, je trouve que c'est un peu dommage.
Pourquoi ? Parce que ça...
disons que ça nous empêche un peu de percevoir la personnalité du ou de la candidate.
Et forcément, on va se retrouver à idéaliser le profil, parce que la personne, elle va dire ce que vous avez envie d'entendre, sans jugement de valeur. C'est humain, on arrive dans un entretien, on a envie de montrer qu'on maîtrise, etc.
Et donc ça, c'est vrai que je pense qu'il faut quand même un petit peu poser des questions un peu plus ouvertes et puis rencontrer la personne dans sa globalité, dans ses capacités, mais aussi sa personnalité. Ça, je dirais, c'est le deuxième point. Puis le troisième point aussi qui est important dans le recrutement, les médecins, ils ont tendance à, une fois qu'ils sont fixés, à aller de l'avant avec la personne.
Souvent, ce que je leur dis, c'est des fois, prendre le temps d'organiser une immersion en entreprise. Ça peut être un stage ou une observation de deux à trois jours.
Ça permet justement de pouvoir finalement mieux connaître les relations entre le médecin et la secrétaire ou l'assistante médicale, qui pour moi sont très importantes. Comme je dis souvent, on passe 80% de notre temps au travail avec nos collègues plutôt qu'avec nos enfants, nos maris, notre famille.
Donc c'est quand même important d'apprendre à connaître la personne avec qui on va s'engager sur du long terme.
[00:13:25] Speaker A: Donc ces compétences relationnelles, c'est difficile de les évaluer juste au moyen d'un simple entretien d'embauche.
[00:13:32] Speaker B: Oui, c'est assez compliqué. Disons qu'un entretien d'embauche, on va se préparer, forcément. C'est un petit peu comme un premier rendez-vous, comme un premier date avec un amoureux. On va donner un peu le meilleur de soi. Puis finalement, après, le naturel revient en galop. on a des belles surprises, mais par moments, on se rend compte, des fois, même au bout de deux semaines, que les personnalités ne matchent pas.
C'est très difficile de se positionner dans un entretien. On a beaucoup le ressenti, on a beaucoup l'idéalisation dont je disais tout à l'heure. On se dit, ah ok, elle est bien, elle est top, celle-là, je vais l'engager. Puis finalement, au bout d'une semaine, non mais en fait, ça ne va pas.
La méthodologie de travail, elle est trop différente.
Voilà. Donc ça, c'est vraiment des points auxquels il faut apporter une attention.
Je dirais assez particulière.
Et aussi pour le ou la candidate, ça lui permet aussi de pouvoir se projeter.
Finalement, j'aime bien. Donc moi, ça m'intéresse de m'engager dans la durée avec vous plutôt que de finalement se dire bon, je fais ce job jusqu'à ce que je trouve quelque chose de mieux. Et puis après, on se retrouve un petit peu dans cette problématique de rotation de personnel avec la pénurie du marché qu'on connaît actuellement dans le secteur médical pour certains postes.
[00:14:39] Speaker A: Tout à fait. C'est gagnant-gagnant, en fait.
[00:14:41] Speaker B: C'est gagnant-gagnant, oui. Moi, je suis très orientée win-win par rapport aux candidats et aux employeurs.
[00:14:49] Speaker A: OK, très bien.
Donc là, on a parlé un peu de recrutement. Maintenant, j'imagine qu'il y a d'autres... Enfin, vous en avez un peu parlé lorsque vous avez présenté vos prestations, mais il y a d'autres défis auxquels les cabinets médicaux sont confrontés en matière de ressources humaines.
[00:15:04] Speaker B: Oui, tout à fait.
[00:15:05] Speaker A: Qu'est-ce que ce serait ?
[00:15:07] Speaker B: Alors, je vais être très honnête, un cabinet ou un centre médical va avoir les mêmes enjeux que n'importe quelle entreprise. Ça, c'est une réalité.
Maintenant, ce qu'il faut savoir, c'est que la particularité qu'on va rencontrer dans un centre médical, dans un cabinet médical, l'enjeu, ça va être, comment dirais-je, peut-être de conserver certains profils.
On va parler de certaines spécialités dans le domaine médical. Vous prenez le cas d'un psychiatre. Typiquement à Genève, ça court pas les rues, donc ça va être des fois un petit peu difficile de recruter un psychiatre ou peut-être même une assistante médicale compétente, je dirais, compétente et fiable.
Voilà, pour moi, ça va être la principale...
peut-être difficulté, ça va être le recrutement et le fait de créer un environnement, un climat social favorable pour conserver ses collaborateurs, parce qu'attirer des talents, c'est bien, mais la grande difficulté, ça va être aussi de conserver ses meilleurs talents. Et ça, c'est un petit peu ce que recherchent la plupart des médecins et des dirigeants d'entreprises aujourd'hui. Donc je dirais que la...
Je dirais que le premier enjeu, ça va être ça.
Je dirais que les autres enjeux, ça va être tout ce qui est lié aux charges qui ne sont pas fixes, notamment les assurances sociales. Ça, ça fluctue. Donc on voit, il y a une tendance finalement avant qu'on ait un service RH compétent, bien entendu, attendre la fin de l'année pour faire toutes les déclarations. Puis on se retrouve avec des adaptations trop brutales. On n'a pas prévu ça dans le budget.
Donc tout d'un coup, on se retrouve avec des sommes assez conséquentes. Moi, j'ai eu des cas où tout d'un coup, on devait payer 100 000, 50 000 francs. C'est du cash flow en moins. Donc on ne va pas se mentir. N'importe quel entrepreneur n'a pas envie, justement, de se retrouver dans ce genre de situation qui n'est pas favorable.
Donc je dirais voilà, les enjeux c'est vraiment la gestion, le recrutement, la rotation du personnel et puis aussi la gestion de l'humain qui est hyper importante.
[00:17:09] Speaker A: Ok, donc c'est vraiment mettre en place aussi tout ce climat de travail dont vous parliez.
Quels conseils donneriez-vous aux médecins qui nous écoutent et qui sont aujourd'hui soit déjà en poste dans un cabinet ou qui sont en train de chercher un cabinet à reprendre ou à intégrer ?
[00:17:28] Speaker B: Le meilleur conseil que je pourrais leur donner, c'est de bien s'entourer. Tout de suite.
Ne pas négliger l'aspect gestion d'entreprise.
Encore une fois, ils sont entrepreneurs malgré eux, donc souvent, on va s'arrêter aux tâches principales.
On va se concentrer plutôt sur la partie médicale, et c'est très bien. Le suivi du patient, accueillir le patient, la gestion de l'administratif qui tourne autour du patient et sa facturation, etc. Les rapports médicaux, travailler en réseau. Néanmoins, c'est important de faire la même chose pour la partie gestion d'entreprise. Donc je dirais bien s'entourer dès le départ, avoir un bon comptable, une gestionnaire RH fiable ou un bon fiduciaire.
Ça pour moi c'est quand même très très important pour éviter justement de se retrouver tout d'un coup à cumuler des choses qu'on aurait pu anticiper dès le départ.
[00:18:22] Speaker A: Au sein du cabinet, il y a bien sûr les médecins, mais il y a aussi par exemple les assistantes médicales ou assistants médicaux.
À ces personnes qui seraient déjà en poste dans un cabinet médical, qu'est-ce que vous donneriez comme conseil s'ils ou elles souhaitent améliorer leurs conditions de travail ?
[00:18:42] Speaker B: Alors, dans amélioration de travail, moi j'entends aussi formation continue, parce que souvent on parle d'améliorer ses conditions de travail, mais encore une fois on est dans cette relation de win-win, apporter une plus-value pour pouvoir améliorer aussi sa condition de travail.
Avant de parler de formation, je dirais aussi déjà des choses qui sont plus accessibles, améliorer la communication avec la direction, avec le médecin en chef, directeur du centre médical ou avec le médecin et qui en travaille pour les plus petits cabinets médicaux, pour moi c'est important de fluidifier de la communication, d'être consciente de ses limites, savoir dire aussi quand quelque chose ne va pas, ça c'est important parce qu'on voit souvent le cas d'assistantes ou de secrétaires médicaux qui sont débordés, qui n'osent pas trop déranger parce que les médecins, on le sait, travaillent très activement, Ils gèrent aussi parfois les urgences, donc ils finissent leur journée, c'est 8h30 le soir.
Donc, par moments, j'ai remarqué qu'elles n'osent pas trop leur dire « bon ben là, il y a ça qui ne va pas » ou elles mettent un petit peu de côté. Puis finalement, ça, c'est un petit peu une fausse bonne idée. Ça va venir s'accumuler. Donc, je dirais améliorer la communication.
être franche aussi sur la situation, les voir comme un partenaire et non pas comme juste un patron à qui on doit rendre des comptes.
Après, pour revenir un petit peu sur la formation, ça c'est quelque chose pour lequel j'insiste énormément.
J'ai vu beaucoup de cas d'assistants ou de secrétaires médicaux qui ont travaillé 10-15 ans pour un médecin, qui l'ont accompagné jusqu'à la retraite, qui ont travaillé avec certaines méthodes je veux pas dire archaïque, mais disons que c'est les méthodes qui, comment dirais-je, convenaient à ce médecin à ce moment-là. Puis elle se retrouve sur le marché du travail sans connaître les logiciels actuels, sans s'intéresser aussi un petit peu à l'intelligence artificielle, parce qu'aujourd'hui c'est très intégré dans le monde du travail.
Au-delà de ça, pour moi, une assistante médicale, elle a quand même plusieurs casquettes, donc elle doit bien comprendre les enjeux de son travail, donc ne pas hésiter à se former autant sur la partie facturation, sur la partie améliorer la communication, l'accueil des patients.
Pour moi, une bonne assistante médicale, une bonne secrétaire médicale qui comprend les enjeux de son poste, c'est qu'elle comprend quelle est la voix, quel est le visage, finalement, du cabinet, du centre médical.
Donc, c'est très, très important qu'elle... Comment dirais-je ?
[00:21:05] Speaker A: Qu'elle incarne.
[00:21:06] Speaker B: Qu'elle incarne, en fait, et qu'elle comprenne bien ce rôle.
[00:21:10] Speaker A: Et est-ce que dans vos démarches auprès des cabinets, parce qu'il y a deux questions qui me viennent en vous écoutant.
Déjà la première ce serait justement par rapport à toute cette histoire de communication entre les parties prenantes, j'ai envie de dire. Est-ce que vous les encouragez à mettre en place des séances régulières, par exemple, ou je ne sais pas, ou bien des entretiens d'évaluation ? Est-ce que ça, ça fait partie de votre approche ?
[00:21:34] Speaker B: Oui, tout à fait. Alors, comme je le disais tout à l'heure, elles sont la voix, elles sont le visage, mais elles sont aussi les yeux et les oreilles de la direction.
Elles ont un rôle quand même qui est très, très important.
Les tâches qui leur sont confiées, elles ont un impact direct sur le centre ou le cabinet médical. Je vous donne un exemple tout bête.
Si vous ne automatisez pas la facturation, ça va avoir des répercussions sur l'ensemble des praticiens qui travaillent dans le centre médical ou dans un cabinet avec plusieurs médecins. Et ça peut créer un climat des fois un petit peu problématique. Et ça c'est quelque chose qu'on rencontre quand même finalement assez régulièrement.
Donc moi ce que je vais proposer aussi dans les services avec RHGVA, c'est de mettre en place des process justement pour pouvoir automatiser certaines tâches.
améliorer aussi la communication entre la direction et les assistantes de façon à ce que les délais soient respectés, à ce que finalement la machine tourne sans qu'on ait forcément besoin de trop communiquer, simplement se mettre en place un peu d'espèce de deadline avec des séances comme vous disiez...
[00:22:39] Speaker A: On le fait régulièrement après.
[00:22:40] Speaker B: C'est ça, voilà. Il faut automatiser au maximum les démarches. Et puis, encore une fois, on revient sur la communication.
Si tout d'un coup, il faut s'arrêter parce qu'il y a vraiment une problématique dans la dynamique du travail, là, il faut vraiment le dire et puis réfléchir pour mettre en place peut-être un nouveau procédé. Comme je dis, on réfléchit mieux à plusieurs.
Donc, ça vaut la peine de temps en temps de s'arrêter et puis avoir une bonne discussion pour trouver les meilleures solutions.
[00:23:08] Speaker A: Vous avez parlé de formation. Est-ce que les assistantes médicales et assistants médicaux, quand ils souhaitent se former, doivent financer ces formations seules ou peuvent-elles compter sur une participation du cabinet ?
[00:23:26] Speaker B: Dans mon cas, j'ai rarement vu des employeurs qui refusent l'accès à la formation.
J'ai pas mal de cabinets médicaux qui financent même, qui encouragent à la formation de façon à conserver le personnel. Il n'y a aucune raison qu'une assistante médicale qui fonctionne bien soit la partie soins qui accueille aussi les patients.
qui a envie finalement de se former à la facturation ou à d'autres logiciels qui pourraient être utiles, comment dirais-je, à la bonne gestion de l'entreprise, il n'y a absolument aucune raison que l'employeur, enfin que le médecin, refuse.
Finalement, c'est tellement difficile aujourd'hui de trouver quelqu'un de compétent. En général, quand on a la bonne personne sous le coude, ça vaut la peine d'investir dans la formation. Donc moi, ça, c'est quelque chose Finalement, aujourd'hui, c'est quelque chose que j'ai envie d'encourager et de dire aux dirigeants, aux médecins, financez, dans la mesure où vous en avez la capacité, les formations de vos collaborateurs. Ça coûte plus cher aujourd'hui de reformer quelqu'un, c'est-à-dire de recruter, licencier, reprendre une nouvelle personne, surtout si on fait un mauvais recrutement, plutôt que d'investir dans l'information. Je pense que pour être compétitif, c'est important. Après, pour les employeurs qui n'ont pas la capacité ou les moyens, parce que ça peut arriver selon la taille de l'entreprise, des fois on n'a pas le budget pour ça ou pas à ce moment-là, il y a quand même pas mal d'aides cantonales, notamment je pense au chèque de formation.
Et puis quand on parle de formation, ce n'est pas obligatoirement un brevet fédéral qui va, comment dirais-je, vous demander un sacrifice ultime pendant un ou deux ans.
Ça peut être des formations, des fois en cours du soir, sur un mois ou deux.
[00:25:05] Speaker A: Il y a de quoi faire.
[00:25:06] Speaker B: Il y a de quoi faire et puis il y a des facilités de paiement aussi peut-être si ça pose problème pour certaines personnes.
[00:25:14] Speaker A: D'accord, très bien. Et si on parle maintenant toujours des assistantes médicales ou assistants médicaux qui sont quant à eux en recherche d'emploi, quels conseils pourriez-vous leur donner sur les qualités à mettre en avant peut-être, la façon de se préparer à un entretien d'embauche ?
[00:25:33] Speaker B: Alors, très bonne question aussi. Moi, j'ai beaucoup de choses à leur dire. J'ai beaucoup de conseils à leur donner, mais je vais essayer d'être concise.
Disons que le premier conseil que je vais leur donner, principalement, ça va être d'aller au-delà des attentes salariales.
C'est très courant. En général, on arrive dans un entretien. OK, bon, j'ai envie de travailler là-bas. C'est bien, ça m'attire. Quel est le montant du salaire ? J'ai le droit à combien de vacances ? Quels sont mes horaires ?
Puis après, en second temps, bon, il y a combien de personnes dans l'équipe avec qui je vais travailler, etc. Je pense que c'est quand même très important de dépasser un petit peu ses attentes. Je ne dis pas de revoir ses attentes à la baisse, c'est absolument pas ça, mais de dépasser finalement ses premières questions pour arriver à un entretien avec des questions, je dirais, préparées, un peu plus poussées, notamment sur le climat social, poser des questions du type Est-ce que c'est un nouveau poste ? Est-ce que c'est un remplacement ? Ce n'est pas la même chose quand c'est une création de poste ou quand on remplace quelqu'un. Des fois, on arrive dans une équipe où les personnes étaient attachées à anciennes personnes. Donc, c'est bien de savoir aussi si on a les épaules pour prendre un petit peu la place de la collègue favori qui est partie en retraite ou qui a quitté pour une autre entreprise. Ça, c'est vraiment le côté humain qu'il faut prendre en compte quand on intègre une entreprise. Donc, je pense que c'est important de bien poser ces questions-là.
Je dirais aussi de ne pas arriver en entretien comme si c'était un interrogatoire. Ça, c'est très malheureux, mais souvent, moi, je le vois et j'essaie de les détendre au maximum en rigolant, en faisant des petites blagues, histoire de détendre un petit peu l'atmosphère.
Souvent, j'ai des candidats ou des candidates qui arrivent hyper stressés, bon, c'est humain, mais qui s'attendent à juste répondre aux questions.
Est-ce que j'ai bien répondu ? Je suis désolée, je suis stressée.
Voilà, et puis c'est un petit peu dommage parce que finalement, ça nous empêche d'avoir une vraie conversation d'humain à humain, si je puis dire.
Donc moi, ce que je leur suggère, c'est vraiment d'être soi-même et de voir ça plutôt comme un échange. On peut poser des questions et recevoir aussi des questions, mais vraiment comme un échange humain où il faut être ouvert, être soi-même, être honnête.
et authentique surtout. Et j'ai remarqué que les candidats qui faisaient la différence souvent c'est ceux qui osent franchir ce cap.
[00:27:51] Speaker A: D'autant que vous parliez tout à l'heure de cette pénurie qu'il y a notamment sur ces professions-là. Donc, ce qui veut dire que ces personnes sont un peu en position de force. Elles peuvent aussi des fois choisir entre plusieurs cabinets.
[00:28:05] Speaker B: Tout à fait.
[00:28:05] Speaker A: Donc, la discussion va dans les deux sens. Le cabinet doit aussi pouvoir se vendre à quelque part.
[00:28:12] Speaker B: Oui, tout à fait.
[00:28:13] Speaker A: Quel critère devraient prendre les assistantes ou assistants médicaux pour choisir un cabinet plutôt que l'autre.
[00:28:23] Speaker B: Je dirais que les critères, en fait, c'est propre à chacun. Honnêtement, ça, c'est vraiment propre à chacun.
Pour certaines personnes, ça va être les horaires, parce qu'il y a des enfants, donc c'est compliqué, on ne peut pas finir à 19h. Il y a certains cabinets médicaux qui travaillent en continu, où on n'a pas la possibilité d'avoir une vraie pause. Moi, j'ai rencontré des candidates pour qui c'est un réel problème. Elles ont vraiment besoin d'avoir leur coupure à midi, sinon ça ne va pas.
Je dirais que... Les critères à prendre en compte, c'est un ensemble de choses qui va faire l'objet de discussions. Encore une fois, on est toujours dans le débat win-win. On y revient toujours un petit peu, mais finalement, il y a des attentes des deux côtés, donc c'est important d'en discuter de manière franche et surtout d'être très clair.
Parce que moi, j'ai vu pas mal de candidats ou de candidates qui, malheureusement, ne sont pas assez... Peu assez clairs, on va dire, entre guillemets, en entretien. Puis on se retrouve à commencer une collaboration où, finalement, Pas que la personne ait mal compris les objectifs attendus, mais finalement elle s'était fait une autre idée parce qu'elle n'a pas posé les bonnes questions.
Elle s'est juste arrêtée ou il s'est juste arrêté aux informations qu'on a données, même si on essaie de donner les explications les plus claires possibles, et ça peut poser certaines difficultés. Donc on en revient toujours à la communication.
être au clair sur ses attentes, sur ses limites, et puis en parler de manière claire dès le départ. Et puis comme ça, on a désamorcé un petit peu les sujets qui fâchent, entre guillemets, même si pour moi, il ne faut vraiment pas voir ça comme ça.
[00:29:51] Speaker A: Donc voilà, bien se préparer à ces entretiens.
dans une perspective d'échange et de communication, je ne veux pas dire d'égal à égal, mais quand même dans le but d'atteindre une situation win-win.
[00:30:05] Speaker B: Je pense qu'on peut dire quand même d'égal à égal, finalement, parce que moi qui suis, qui ai l'habitude d'être derrière les coulisses pour faire en sorte que tout se passe bien sur scène, on voit quand même des candidats arriver, puis je vois de l'autre côté dans les coulisses la direction. qui se dit bon j'espère que je vais trouver la bonne candidate là j'ai vraiment besoin de quelqu'un assez rapidement moi je peux pas me permettre d'attendre un mois de plus pour envoyer les factures donc les enjeux enfin je veux dire finalement le stress est partagé des deux côtés d'une manière différente mais les enjeux restent les mêmes donc moi je pense qu'il faut pas hésiter à échanger un maximum à dire les choses et encore j'insiste là dessus je sais que c'est assez peut-être répétitif mais être au clair avec ses limites vraiment Il ne faut pas, comment dirais-je, jouer un rôle. Typiquement, si on n'a pas la capacité de gérer une tâche, tout de suite, il faut le dire.
Il faut dire, voilà, moi, j'ai besoin d'être formé, j'ai besoin qu'on m'explique.
Ça m'intéresse, je l'ai eu fait auparavant, mais j'ai besoin de... Et ça, quand même, c'est important. Pas juste dire, oui, oui, j'ai déjà fait. Et puis, quand on est lancé, finalement, dans l'arène, on se rend compte que la personne, ben, elle a besoin d'aide. Et ça, c'est des choses qu'on aurait pu anticiper avant son entrée en fonction.
[00:31:13] Speaker A: Et j'imagine que se montrer honnête dès l'entretien d'embauche peut aussi permettre de créer déjà un début de relation de confiance ?
[00:31:21] Speaker B: Pour moi, l'honnêteté et la loyauté sont des critères qui sont très importants dans le recrutement.
il faut être franc, il faut être clair, il faut être transparent, il faut dire les choses. Surtout dans le médical, on est dans un métier où on allie finalement beaucoup de process très exigeants.
Il y a aussi une part d'empathie dans ce métier-là, donc si on n'arrive pas à être en patte, à être transparent, à être honnête, déjà ça va être très difficile. Parce que souvent, on peut être confronté à des médecins qui sont très en patte, qui s'entendent très bien avec tout le monde, avec les équipes, puis on a des médecins qui ont des profils un peu plus introvertis, moins communiquants avec les équipes.
Donc c'est quand même important, parce que là on parlait des assistantes en général, l'assistante secrétaire médicale, c'est important qu'elles incarnent aussi cet aspect-là dans la personnalité. Donc oui, on revient aussi à l'honnêteté, la transparence et aussi l'empathie.
[00:32:14] Speaker A: Merci beaucoup pour toutes ces réponses et informations concernant toute cette thématique du recrutement et des entretiens d'embauche.
Je me permets de rebondir sur un terme que vous avez utilisé tout à l'heure qui est celui de l'intelligence artificielle.
Vous dites que c'est un thème qui revient, qui intègre peu à peu aussi le monde des cabinets médicaux, si je vous ai bien suivi.
[00:32:40] Speaker B: Oui.
[00:32:41] Speaker A: De quelle manière, en fait ? Est-ce que l'intelligence artificielle va changer la façon de travailler ?
[00:32:45] Speaker B: Alors, pour répondre à votre question, pour moi, elle change déjà la façon de travailler.
Si je prends mon cas, je l'utilise au quotidien, mais plutôt comme un assistant, je dirais, pas comme un égal, finalement.
L'intelligence artificielle n'a pas la capacité de juger une situation de manière émotionnelle.
On est plus dans du pragmatisme ou dans du calcul.
Donc l'utiliser comme un outil, typiquement tri de CV, je dis une bêtise, c'est très très bien.
Vous aider à, comment dirais-je, à rédiger un compte rendu, faire un courrier, voilà, pour des choses comme ça.
Néanmoins, au niveau de la fiabilité des informations, je prends le cas notamment du juridique ou du médical, il faut faire quand même je pense quand même, attention à ça. Ce n'est pas assez au point, en tout cas par rapport au test que j'ai pu faire dans le cadre de mes recherches pour ça. Donc, il faut vraiment l'utiliser comme un assistant et non pas comme un remplacement, finalement, humain de travail.
Après, pour moi, aujourd'hui, clairement, c'est important de se former à l'intelligence artificielle. C'est quelque chose qui va s'imposer finalement dans le monde du travail.
Donc si on arrive dans cinq ans et qu'on n'y connaît rien, ça va être un petit peu... un petit peu compliqué.
Typiquement, moi, j'ai des clients actuellement qui intègrent l'IA dans les process de travail, justement pour décharger un peu les tâches chronophages, pour faciliter aux collaborateurs le travail dans le quotidien. Moi, je trouve que c'est une manière très intelligente d'utiliser, d'où l'importance, d'où la nécessité de s'y former dès que possible.
[00:34:34] Speaker A: On revient sur la notion de formation.
[00:34:36] Speaker B: Oui, toujours.
[00:34:38] Speaker A: Et vous, dans ce domaine RH qui est quand même très réglementé, comment vous faites pour vous tenir au courant des évolutions, j'imagine aussi bien réglementaires que de pratiques aussi ?
[00:34:53] Speaker B: Au-delà des formations qu'on effectue quotidiennement pour se mettre à jour des nouvelles pratiques, au niveau de la veille juridique et toutes les nouveautés d'ordre légal, on a une obligation de connaître et de s'informer. puis c'est fortement aussi conseillé.
Il est vrai que le mieux c'est de participer à un maximum de séminaires pour regarder un petit peu ce qui se fait, comment on l'applique, parce que ce n'est pas tout d'avoir l'information.
Typiquement, vous allez avoir une modification juridique qui est fédérale, alors c'est bien, mais il faut bien comprendre la jurisprudence. En fait, on ne doit pas s'arrêter à sa propre compréhension et sa propre appréciation.
Typiquement, dans le juridique, même un avocat ou un juriste vous le dira, c'est selon le cas. Vous avez la loi, puis après vous avez la jurisprudence. Puis après, si on va encore plus loin, il y a la doctrine, mais bon, là, on passait par pire, un petit peu trop loin.
Mais ça, pour dire que c'est quand même important, on a eu le cas typiquement pour, vous savez, la nouvelle réforme AVS, où toute l'ERH, on s'est regardé, mais comment on met ça en pratique, finalement ? Puis on a été très contents que finalement, les caisses cantonales nous proposent des formations pour nous expliquer un petit peu mieux comment on va faire les calculs, comment mettre ça en pratique.
Donc ça, pour moi, c'est important de s'informer, d'être assez actif et surtout de travailler en réseau.
[00:36:22] Speaker A: Excellent.
Merci beaucoup. On arrive gentiment à la fin de cet entretien et que j'aimerais clôturer sur une note un tout petit peu plus informelle, on va dire.
Est-ce que vous auriez un film ou un livre à recommander à nos auditrices et auditeurs Par exemple en lien avec le domaine médical ?
[00:36:44] Speaker B: Oui, absolument. J'ai un film en tête très précis, c'est le dernier que j'ai eu le temps d'aller voir au cinéma, parce que je travaille beaucoup de temps en temps, je m'octroie aussi quelques petits plaisirs, donc c'est important.
Je vous recommande fortement de voir le film Fanon, qui est tiré des thèses médicales et de la biographie du psychiatre Martiniquais, le docteur Frantz Fanon, durant la période coloniale en Algérie.
C'est hyper poignant, hyper intéressant.
En tout cas, pour un médecin, je dirais regarder ce film, peut-être qu'il aura un autre regard qu'une personne lambda, mais je l'ai trouvé très poignant, très intéressant et je recommande vivement de le regarder.
[00:37:28] Speaker A: Donc vous faites mettre des heures subs sur votre temps libre, vous allez vous plonger dans un film sur le monde médical.
[00:37:34] Speaker B: Tout à fait, exactement.
[00:37:36] Speaker A: Merci pour la recommandation.
[00:37:37] Speaker B: Je vous en prie.
[00:37:38] Speaker A: Et puis merci beaucoup de nous avoir accueillis ici dans votre bureau à Genève et de nous avoir montré un peu les coulisses de votre métier.
Je vous souhaite une très bonne continuation et puis bien sûr beaucoup de succès à tous les médecins et tous les cabinets médicaux que vous suivez et qui ont beaucoup de chance de bénéficier de vos services qui ont l'air très complets. Merci beaucoup.
[00:38:05] Speaker B: Je vous remercie Céline pour cet échange très riche que j'ai apprécié.
Et j'espère que vous me donnerez des nouvelles du film du coup.
[00:38:14] Speaker A: Oui, je vous tiendrai au courant.
[00:38:15] Speaker B: Histoire qu'on reste sur une note un petit peu aussi positive.
Merci à Metro aussi de nous laisser la chance de pouvoir débattre et de pouvoir apprendre davantage du secteur médical.
[00:38:28] Speaker A: Tout à fait.
À vous qui nous regardez sur YouTube ou qui nous écoutez en podcast, merci d'avoir suivi cette interview jusqu'au bout.
Nous sommes maintenant arrivés au terme de l'interview.
Si vous êtes en recherche d'emploi dans le secteur médical, pensez à publier votre CV sur le site medpro.ch.
C'est rapide, gratuit, ça vous rend plus visible et facilite vos démarches auprès des employeurs. Vous avez également la possibilité de mettre en avant votre CV pendant une période de temps limitée sur notre site Internet.
Cela indique aux employeurs que vous êtes activement en recherche d'emploi et augmente vos chances de décrocher un entretien d'embauche.
Je vous dis à bientôt pour un prochain épisode du podcast de MedPro qui plonge au cœur des cabinets médicaux.
